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副标题：我这样做到百万猎头顾问
作者：李佳倩，黄渊明
内容简介：
如果能把优秀的候选人都匹配到合适的企业中发挥价值，也算是一件为行业、为社会做贡献的事情，这就是做猎头的初衷。
猎头是HR的合作伙伴，有着很多HR不具备的独特能力与资源；HR不能解决的问题、不能获取的人才，猎头却能迎刃而解。
本书讲述作者从HR转身为猎头顾问，并在一年时间里从菜鸟顾问“逆袭”成为百万级猎头顾问，成为新手猎头顾问的标杆。书中内容来源于猎头顾问一线的真实工作场景，原汁原味，不乏动人故事，读来让人或击掌，或扼腕，或赞叹，或沉思；书中分享的猎头顾问的实战技法与独门心法，招招见血，直透人心。
本书呈现的从HR到百万猎头的艰辛奋斗历程，可以帮助那些想转型成为猎头的各领域人士，以及已踏入猎头行业的初级、中级猎头顾问，在短时间内获得系统性的实战经验，成为百万级猎头，创造职业与人生的高峰！
几乎所有竞争都是在50～80分这个领域竞争，你上来把自己逼到120分，就会发现眼前一片开阔，全是蓝海。
试读
绘制人才地图的关键行动
（1）收集目标企业公开信息
首先，可以从专业渠道收集相关信息。
·上市公司的季度报、半年报、年报。
·待上市的招股书。
·未上市公司，可以通过企查查、天眼查等。
其次，可以从公司官网和招聘网站了解。
·官网往往有公司发展历程、分支机构、企业文化、创始人及高管、企业动态的介绍。
·猎聘、BOSS直聘、拉勾网、前程无忧、智联、领英等会有公司的公开信息。
·行业报道或新闻采访。
（2）建立“信息情报网”
我是从目标公司网站、外部招聘网站、猎头公司人才库系统、公众号、朋友圈、新闻等渠道获取信息。
线上渠道可以使你第一时间了解到行业动态，尤其是从目标公司网站获取的最新信息，让你在第一次和候选人沟通时有话可聊，以便得到更多有用的信息。
除了线上渠道，猎头还需要从线下渠道收集更多有“温度”的信息，特别是通过目标公司内的熟人去获取信息。
·目标公司的候选人。
通过候选人面试收集目标企业信息是一个便利且有效的手段。
在实际面试中怎么做呢？我们面试一个候选人的时候，就可以问：你们公司的组织架构是什么样的？您的上级是谁，叫什么名字，如何联系（看具体情况而定）？您管理的下属团队有哪些人，如何联系（看具体情况而定）？
·企业HR。
猎头顾问如果跟企业HR见面，一定要善于从对方那里获取信息，比如可以这样说：“听说你们公司最近调整了组织架构，一些管理层也调整了……”
猎头顾问一定要有“试探情报”的好奇心，并展现出这种习惯性的动作。
·企业高管。
如果猎头顾问有机会接触企业高管，可以和高管交流一下行业动态信息，高管会比HR掌握更多的行业信息，因为他的“圈子”会更有价值。
如果有机会，顾问可以经常跟企业高管做一些访谈或聊天，了解他们的关系，并邀请高管参加一些涉外的活动，比如协会、论坛等，帮助他扩展人脉的同时，自己也扩展了人脉。
·行业交流平台及群组。
猎头顾问还要学会“共享交换”。业界有很多猎头交流的平台、微信群，以及HR沙龙、论坛与交流群等，可以选择加入一些行业的交流群，并参加一些现场交流的活动，一方面可以获取人才的信息；另一方面可以适时传递岗位信息。
·接受背调的业务部门人员。
猎头顾问经常需要给客户企业做候选人的背景调查，除了候选人自己提供的人员（可以把这些人员纳入自己的人才库），猎头顾问还可以拨打公司的电话，请公司的前台转到候选人以前工作的部门主管或同事，然后在做背景调查的过程中，了解该业务部门主管及核心员工的信息，进而建立联系，也许成为自己后续获取人才的突破口。
记住，做背景调查是获取人才信息很好的渠道，而且是“师出有名”“堂而皇之”的渠道，所以猎头顾问要学会把背景调查变成人才信息获取的方式。
（3）找对人，有技巧地获取信息
我在实践中体会到，线下渠道可以得到最新最全的信息，候选人知道的信息往往都是网上查不到的，但是一定要反复询问多个候选人，来验证提供的信息是否准确。
猎头找对人很重要，应该找谁去问信息呢？
纵向上说，一个部门中职位不是特别高的人，更愿意跟你分享信息；横向上说，挑选那些敏感度较低，或者知道公司情况较多的职能部门，比如销售部、综合办公室等。另外，离职不久的候选人，也比较愿意分享原公司的信息。
找对人之后，聊对话题也很重要。猎头不要总以“你看不看机会”为开场白，尤其面对那些高级、资深的候选人，容易“把天聊死”。
我的做法是：介绍自己是哪家猎头公司的，负责哪个领域；了解一下对方最近的工作近况；分享一些行业的动向……设计好问题的逻辑和问法，由大到小，由笼统到具体，从看似没有“营养”的话题开始，减少对对方的压迫感，让对方放松与信任，再逐步涉及敏感的话题与具体的细节。
如果能做到以上几点你在候选人那里就会得到更多有价值的信息。
在与候选人沟通中要“有来有往”，不要仅仅是向对方获取信息，还要给候选人带去有意义、有价值的东西（职位信息、市场情况、其他公司情况等）。要建立“平等互换”意识，通过隐形的“交换”来获取自己需要的信息。
在沟通的过程中，猎头顾问可以将推荐的职位情况和候选人自身的信息穿插进行，如顾问推荐的岗位带10个下属，就可以问候选人现在带几个下属；顾问向候选人介
绍了拟推荐公司的组织架构后，可以问候选人与目前公司的组织架构有什么异同，并问他觉得哪种组织架构更好。
面试后，也要把握时机问出其他信息，如：“你的上司怎么样？你们团队有多少人啊？我一起帮你看看。”
关键候选人是很宝贵的，不要白白浪费，有了朋友情感后，再通过关键候选人去了解该公司的具体情况，做人才地图就变得很容易。
所以，要多和候选人面谈，从面到点、从上到下，要用已知的东西去引导出未知的东西，让候选人帮助你“锦上添花”，然后不断核查印证。
对于猎头顾问所专注的领域，只有当目标人才群体的沟通覆盖率90%以上时，你才算完成了这个领域的Mapping（人才地图），才有可能真正把这个领域的职位做好。
我推荐通过社交方式获取候选人信息。
以前很多猎头都是通过打Cold Call（陌生电话），通过公司前台联络到目标候选人，但这种方式随着时代的发展已经越来越不适用了。
一来现在很多企业已经不使用固定电话了，这样就不存在用公司总机转分机的动作了；二来在公司内接听陌生电话，特别是固定电话，很多人都会保持警惕、不信任且有抗拒心理，直接挂掉电话的概率非常大。
所以，打公司前台电话的应用空间已越来越小，而随着各种社交网络的兴起与普及，职场人士对社交方式的接受度，社交招聘越来越盛行，最好的方式就是通过社交的渠道去获取候选人信息。
无论找哪个公司、什么层级的人，都可以先找到这个公司相关的人，然后请他介绍其他人，最后一定可以联系到猎头想联系的候选人。
在推荐人中，可特别请一些高端候选人的朋友推荐，因为这些候选人的层次、视野、交往范围决定了其推荐人选的质量也会比较高。
猎头顾问可以参加行业峰会，把收集到的名片进行汇总，然后通过邮件进行详细的自我介绍，进而建立联系，争取进一步的合作机会。
猎头顾问可以从业界新闻中获取信息，业内会有一些公众号或公司的官方网站、官方微博，上面经常会发布一些“重磅”消息，其中也会提及一些高管人才。
充分利用领英（LinkedIn）去挖掘高端的人才，但要注意把领英的联系人及时转化到日常的沟通渠道中，比如微信、QQ等，这样沟通更便捷，易于建立更紧密的长期关系。
使用领英时，在个人页面有时会看到前同事为这位候选人写的推荐信，要留心写推荐信的人，也许这个人是更适合的目标候选人。我曾在领英上联系一位高管，但背景和经历匹配现有的岗位有些困难，而这位高管的领英页面显示前领导的推荐信，于是我找到了这位前领导并主动影响他看看新机会，结果他和推荐的公司谈得非常顺利，最后成功入职了。
（4）循序渐进，不断完善刷新
各种做人才地图的方法需要灵活运用，并按照一定的逻辑顺序逐步完善。以如何问清楚目标公司的组织结构为例：
①查询信息：去官网、论坛、百度文库等查找组织架构图。即使是非常粗略的目标公司的组织架构图，只要能被查到，就可能为你所用。组织架构图至少能让你有方向感：要找的人可能在什么部门，哪些部门可能与这个部门关系密切。
②求助学习：找前辈、领导学。他们对于这个行业、对于这些公司通常都比新人了解，他们对组织架构的了解总比你清楚。问一问，可能答案就有了；即使没有那么精确，但也比一无所知要强。
③寻找线人：找候选人。一旦你确定了目标候选人的可能分布，如就在三四个部门中，你就应该尽量从每个部门中都找出人来。注意，找的人越多，问清楚的概率就越大，提早问到的概率就越大。
④交叉询问：问这些找出来的人团队的情况，与他们平级的团队的情况，注意要交叉询问。
⑤反复核查：核查并再次确认。当你觉得自己把目标公司的组织架构图问出来了，一定要再找人问一问，核查一下有没有问题。
组织架构在人才地图绘制中起到核心作用，可以说“人才地图≈组织架构”。
猎头顾问要充分认识到组织架构的重要性，并在和候选人电话或见面沟通的时候搞清楚其所在部门的组织架构，比如他们的部门究竟有多少人，每个人负责什么职责。
我有一次非常幸运，在Mapping一家目标公司时，这家公司刚好是我一位非常要好的朋友的前东家，可以直接拿到带有人名的组织架构图，接下来要做的就是联系目前在岗位上的人选即可。
不管是画人才地图，还是画组织架构，功夫还是在平时。猎头顾问平时就要多积累行业人脉，增强自己询问组织架构的意识，多了解职能分工，加深自己对行业、职能、岗位的理解。只有自己的基本功扎实了，才可能事半功倍地完成人才地图绘制的任务。
人才地图绘制完成之后，因为人才地图是死的，人是活的，人在不断地变换，所以地图也要不断地更新才行。
我从“精益生产”理念中得到一个启发：精益生产是对传统流水线的再设计，是一种更有效率的快速循环模式。堆放就是浪费，可取用的知识才有价值。人才地图也是一样，如何最大限度地激活人才地图，而不只是文档、表格中的信息和数据，被激活的人才地图才有价值。
那么，人才地图怎么激活、更新呢？
其实，还是要像前面做人才地图一样，反复做，或者周期性地做。
除了不断和候选人沟通，不断挖掘、积累新的候选人，我们可以关注行业的专业媒体，了解行业的动态、新产品的出现、高管的入离职等报道；可以经常参加行业活动，这样可以得到更多行业资讯；可以与一些行业协会用行业的名义组织一些论坛，邀请一些目标群体的高端人才来参加小型行业知识交流会等，通过这些活动新认识或加深认识行业中的资深人士；猎头公司自办行业性活动，邀请一些行业大咖参加，并与媒体合作请其做相关宣传报道，或者做一些行业人才状况调查、调查报告再共享给大家等。
通过以上方式可以发现人才地图中的一些变化，加以维护和更新。
另外，有一些猎头顾问会提出一个问题：如果对于一个领域“垂直深耕”的情况，full mapping（全面的人才地图）从长远来说非常有必要，但针对一些职位并不是很常见，或者说不在“垂直深耕”的领域内，如何平衡这个“人的产出”和mapping的关系，毕竟客户的职位招聘还是有一定时限性的，可能没有足够多的时间做人才地图。
对于这个问题，建议精心选定要mapping的公司，然后在“人的产出”和mapping中，找到“重合”或者可以“两用”的“中间”客户群体。
（5）通过“现实关系”盘活人才地图
猎头顾问完成mapping不是万事大吉，盘活所拥有的资源才是重中之重。很多猎头顾问都会做mapping，无论做公司架构还是做部门架构，做得非常到位，可是真正能盘活做出来的mapping结果的人有多少呢？
如果做了某个职位的mapping，但是没有用心维护，下次给候选人打电话的时候，候选人压根不认识你，还是和“陌拜”（陌生拜访）一样，这是没有真正意义上把Mapping做好。