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《把猎头做到极致》黄渊明-pdf,txt,mobi,kindle,epub电子版书免费百度云百度网盘

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副标题:我这样做到百万猎头顾问

作者:李佳倩,黄渊明

内容简介:

如果能把优秀的候选人都匹配到合适的企业中发挥价值,也算是一件为行业、为社会做贡献的事情,这就是做猎头的初衷。

猎头是HR的合作伙伴,有着很多HR不具备的独特能力与资源;HR不能解决的问题、不能获取的人才,猎头却能迎刃而解。

本书讲述作者从HR转身为猎头顾问,并在一年时间里从菜鸟顾问“逆袭”成为百万级猎头顾问,成为新手猎头顾问的标杆。书中内容来源于猎头顾问一线的真实工作场景,原汁原味,不乏动人故事,读来让人或击掌,或扼腕,或赞叹,或沉思;书中分享的猎头顾问的实战技法与独门心法,招招见血,直透人心。

本书呈现的从HR到百万猎头的艰辛奋斗历程,可以帮助那些想转型成为猎头的各领域人士,以及已踏入猎头行业的初级、中级猎头顾问,在短时间内获得系统性的实战经验,成为百万级猎头,创造职业与人生的高峰!

几乎所有竞争都是在50~80分这个领域竞争,你上来把自己逼到120分,就会发现眼前一片开阔,全是蓝海。

试读

绘制人才地图的关键行动

(1)收集目标企业公开信息

首先,可以从专业渠道收集相关信息。

·上市公司的季度报、半年报、年报。

·待上市的招股书。

·未上市公司,可以通过企查查、天眼查等。

其次,可以从公司官网和招聘网站了解。

·官网往往有公司发展历程、分支机构、企业文化、创始人及高管、企业动态的介绍。

·猎聘、BOSS直聘、拉勾网、前程无忧、智联、领英等会有公司的公开信息。

·行业报道或新闻采访。

(2)建立“信息情报网”

我是从目标公司网站、外部招聘网站、猎头公司人才库系统、公众号、朋友圈、新闻等渠道获取信息。

线上渠道可以使你第一时间了解到行业动态,尤其是从目标公司网站获取的最新信息,让你在第一次和候选人沟通时有话可聊,以便得到更多有用的信息。

除了线上渠道,猎头还需要从线下渠道收集更多有“温度”的信息,特别是通过目标公司内的熟人去获取信息。

·目标公司的候选人。

通过候选人面试收集目标企业信息是一个便利且有效的手段。

在实际面试中怎么做呢?我们面试一个候选人的时候,就可以问:你们公司的组织架构是什么样的?您的上级是谁,叫什么名字,如何联系(看具体情况而定)?您管理的下属团队有哪些人,如何联系(看具体情况而定)?

·企业HR。

猎头顾问如果跟企业HR见面,一定要善于从对方那里获取信息,比如可以这样说:“听说你们公司最近调整了组织架构,一些管理层也调整了……”

猎头顾问一定要有“试探情报”的好奇心,并展现出这种习惯性的动作。

·企业高管。

如果猎头顾问有机会接触企业高管,可以和高管交流一下行业动态信息,高管会比HR掌握更多的行业信息,因为他的“圈子”会更有价值。

如果有机会,顾问可以经常跟企业高管做一些访谈或聊天,了解他们的关系,并邀请高管参加一些涉外的活动,比如协会、论坛等,帮助他扩展人脉的同时,自己也扩展了人脉。

·行业交流平台及群组。

猎头顾问还要学会“共享交换”。业界有很多猎头交流的平台、微信群,以及HR沙龙、论坛与交流群等,可以选择加入一些行业的交流群,并参加一些现场交流的活动,一方面可以获取人才的信息;另一方面可以适时传递岗位信息。

·接受背调的业务部门人员。

猎头顾问经常需要给客户企业做候选人的背景调查,除了候选人自己提供的人员(可以把这些人员纳入自己的人才库),猎头顾问还可以拨打公司的电话,请公司的前台转到候选人以前工作的部门主管或同事,然后在做背景调查的过程中,了解该业务部门主管及核心员工的信息,进而建立联系,也许成为自己后续获取人才的突破口。

记住,做背景调查是获取人才信息很好的渠道,而且是“师出有名”“堂而皇之”的渠道,所以猎头顾问要学会把背景调查变成人才信息获取的方式。

(3)找对人,有技巧地获取信息

我在实践中体会到,线下渠道可以得到最新最全的信息,候选人知道的信息往往都是网上查不到的,但是一定要反复询问多个候选人,来验证提供的信息是否准确。

猎头找对人很重要,应该找谁去问信息呢?

纵向上说,一个部门中职位不是特别高的人,更愿意跟你分享信息;横向上说,挑选那些敏感度较低,或者知道公司情况较多的职能部门,比如销售部、综合办公室等。另外,离职不久的候选人,也比较愿意分享原公司的信息。

找对人之后,聊对话题也很重要。猎头不要总以“你看不看机会”为开场白,尤其面对那些高级、资深的候选人,容易“把天聊死”。

我的做法是:介绍自己是哪家猎头公司的,负责哪个领域;了解一下对方最近的工作近况;分享一些行业的动向……设计好问题的逻辑和问法,由大到小,由笼统到具体,从看似没有“营养”的话题开始,减少对对方的压迫感,让对方放松与信任,再逐步涉及敏感的话题与具体的细节。

如果能做到以上几点你在候选人那里就会得到更多有价值的信息。

在与候选人沟通中要“有来有往”,不要仅仅是向对方获取信息,还要给候选人带去有意义、有价值的东西(职位信息、市场情况、其他公司情况等)。要建立“平等互换”意识,通过隐形的“交换”来获取自己需要的信息。

在沟通的过程中,猎头顾问可以将推荐的职位情况和候选人自身的信息穿插进行,如顾问推荐的岗位带10个下属,就可以问候选人现在带几个下属;顾问向候选人介绍了拟推荐公司的组织架构后,可以问候选人与目前公司的组织架构有什么异同,并问他觉得哪种组织架构更好。

面试后,也要把握时机问出其他信息,如:“你的上司怎么样?你们团队有多少人啊?我一起帮你看看。”

关键候选人是很宝贵的,不要白白浪费,有了朋友情感后,再通过关键候选人去了解该公司的具体情况,做人才地图就变得很容易。

所以,要多和候选人面谈,从面到点、从上到下,要用已知的东西去引导出未知的东西,让候选人帮助你“锦上添花”,然后不断核查印证。

对于猎头顾问所专注的领域,只有当目标人才群体的沟通覆盖率90%以上时,你才算完成了这个领域的Mapping(人才地图),才有可能真正把这个领域的职位做好。

我推荐通过社交方式获取候选人信息。

以前很多猎头都是通过打Cold Call(陌生电话),通过公司前台联络到目标候选人,但这种方式随着时代的发展已经越来越不适用了。

一来现在很多企业已经不使用固定电话了,这样就不存在用公司总机转分机的动作了;二来在公司内接听陌生电话,特别是固定电话,很多人都会保持警惕、不信任且有抗拒心理,直接挂掉电话的概率非常大。

所以,打公司前台电话的应用空间已越来越小,而随着各种社交网络的兴起与普及,职场人士对社交方式的接受度,社交招聘越来越盛行,最好的方式就是通过社交的渠道去获取候选人信息。

无论找哪个公司、什么层级的人,都可以先找到这个公司相关的人,然后请他介绍其他人,最后一定可以联系到猎头想联系的候选人。

在推荐人中,可特别请一些高端候选人的朋友推荐,因为这些候选人的层次、视野、交往范围决定了其推荐人选的质量也会比较高。

猎头顾问可以参加行业峰会,把收集到的名片进行汇总,然后通过邮件进行详细的自我介绍,进而建立联系,争取进一步的合作机会。

猎头顾问可以从业界新闻中获取信息,业内会有一些公众号或公司的官方网站、官方微博,上面经常会发布一些“重磅”消息,其中也会提及一些高管人才。

充分利用领英(LinkedIn)去挖掘高端的人才,但要注意把领英的联系人及时转化到日常的沟通渠道中,比如微信、QQ等,这样沟通更便捷,易于建立更紧密的长期关系。

使用领英时,在个人页面有时会看到前同事为这位候选人写的推荐信,要留心写推荐信的人,也许这个人是更适合的目标候选人。我曾在领英上联系一位高管,但背景和经历匹配现有的岗位有些困难,而这位高管的领英页面显示前领导的推荐信,于是我找到了这位前领导并主动影响他看看新机会,结果他和推荐的公司谈得非常顺利,最后成功入职了。

(4)循序渐进,不断完善刷新

各种做人才地图的方法需要灵活运用,并按照一定的逻辑顺序逐步完善。以如何问清楚目标公司的组织结构为例:

①查询信息:去官网、论坛、百度文库等查找组织架构图。即使是非常粗略的目标公司的组织架构图,只要能被查到,就可能为你所用。组织架构图至少能让你有方向感:要找的人可能在什么部门,哪些部门可能与这个部门关系密切。

②求助学习:找前辈、领导学。他们对于这个行业、对于这些公司通常都比新人了解,他们对组织架构的了解总比你清楚。问一问,可能答案就有了;即使没有那么精确,但也比一无所知要强。

③寻找线人:找候选人。一旦你确定了目标候选人的可能分布,如就在三四个部门中,你就应该尽量从每个部门中都找出人来。注意,找的人越多,问清楚的概率就越大,提早问到的概率就越大。

④交叉询问:问这些找出来的人团队的情况,与他们平级的团队的情况,注意要交叉询问。

⑤反复核查:核查并再次确认。当你觉得自己把目标公司的组织架构图问出来了,一定要再找人问一问,核查一下有没有问题。

组织架构在人才地图绘制中起到核心作用,可以说“人才地图≈组织架构”。

猎头顾问要充分认识到组织架构的重要性,并在和候选人电话或见面沟通的时候搞清楚其所在部门的组织架构,比如他们的部门究竟有多少人,每个人负责什么职责。

我有一次非常幸运,在Mapping一家目标公司时,这家公司刚好是我一位非常要好的朋友的前东家,可以直接拿到带有人名的组织架构图,接下来要做的就是联系目前在岗位上的人选即可。

不管是画人才地图,还是画组织架构,功夫还是在平时。猎头顾问平时就要多积累行业人脉,增强自己询问组织架构的意识,多了解职能分工,加深自己对行业、职能、岗位的理解。只有自己的基本功扎实了,才可能事半功倍地完成人才地图绘制的任务。

人才地图绘制完成之后,因为人才地图是死的,人是活的,人在不断地变换,所以地图也要不断地更新才行。

我从“精益生产”理念中得到一个启发:精益生产是对传统流水线的再设计,是一种更有效率的快速循环模式。堆放就是浪费,可取用的知识才有价值。人才地图也是一样,如何最大限度地激活人才地图,而不只是文档、表格中的信息和数据,被激活的人才地图才有价值。

那么,人才地图怎么激活、更新呢?

其实,还是要像前面做人才地图一样,反复做,或者周期性地做。

除了不断和候选人沟通,不断挖掘、积累新的候选人,我们可以关注行业的专业媒体,了解行业的动态、新产品的出现、高管的入离职等报道;可以经常参加行业活动,这样可以得到更多行业资讯;可以与一些行业协会用行业的名义组织一些论坛,邀请一些目标群体的高端人才来参加小型行业知识交流会等,通过这些活动新认识或加深认识行业中的资深人士;猎头公司自办行业性活动,邀请一些行业大咖参加,并与媒体合作请其做相关宣传报道,或者做一些行业人才状况调查、调查报告再共享给大家等。

通过以上方式可以发现人才地图中的一些变化,加以维护和更新。

另外,有一些猎头顾问会提出一个问题:如果对于一个领域“垂直深耕”的情况,full mapping(全面的人才地图)从长远来说非常有必要,但针对一些职位并不是很常见,或者说不在“垂直深耕”的领域内,如何平衡这个“人的产出”和mapping的关系,毕竟客户的职位招聘还是有一定时限性的,可能没有足够多的时间做人才地图。

对于这个问题,建议精心选定要mapping的公司,然后在“人的产出”和mapping中,找到“重合”或者可以“两用”的“中间”客户群体。

(5)通过“现实关系”盘活人才地图

猎头顾问完成mapping不是万事大吉,盘活所拥有的资源才是重中之重。很多猎头顾问都会做mapping,无论做公司架构还是做部门架构,做得非常到位,可是真正能盘活做出来的mapping结果的人有多少呢?

如果做了某个职位的mapping,但是没有用心维护,下次给候选人打电话的时候,候选人压根不认识你,还是和“陌拜”(陌生拜访)一样,这是没有真正意义上把Mapping做好。

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