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公司不和我签劳动合同怎么办？
在上个板块，我们学习了如何识别入职过程中可能会遇到的几个深坑。经历了艰难的开头，后面是否就能一帆风顺呢？比如，跟公司顺利签订正式的劳动合同。
劳动合同是判断我们跟公司之间各种权利与义务的根本依据。但稍不注意，其中也会有更多坑等着大家。来，跟我一起继续学习法律知识，教大家如何一一避开。
首先，法律规定只要我们在为公司打工，那该公司就必须和我们签订劳动合同！这一点毋庸置疑，这是公司的义务。
法条
《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
但是如果有的公司就是要顶风违法，不跟员工签合同，还美其名曰“想来就来，想走就走，一拍两散，来去自由”，我们该如何应对呢？
其实很简单，先说法律层面的保障。从各位“打工人”入职这一天算起，满一年还没有签劳动合同的，公司必须额外给你11个月的工资。注意，是额外！就是除了你原本该得的12个月薪水外，还可以再拿11个月的工资。
案例
2019年11月，韩某通过人力资源服务公司入职某电子公司。韩某称自己在职期间工作认真，但一年后，她接到领导通知，要求她签署一份辞退书。
韩某称其入职一年间，电子公司未与她签署劳动合同。因此，韩某按照每月工资3800元的标准，要求公司补偿她4万元。而公司给出的辞退原因是，韩某在职期间不服从管理，由于电子公司属于流水线模式，她长时间离开工位给他人造成影响，所以受到同事举报。公司按照管理流程辞退员工。
在这个案件里，首先，企业不与劳动者签署劳动合同，韩某申请补偿是合理诉求；其次，如果已签订劳动合同，企业完全可以在法定情形下，协商解除劳动合同或者非过错性解除劳动合同。可见，无论如何，对双方而言，签订劳动合同都是一件重要的事情。
如果有公司在员工正式入职一年后也不签署劳动合同，那恭喜你，公司必须和你签署无固定期限劳动合同。
法条
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
以前老一辈不是经常说“铁饭碗”吗，用来形容某一份长久且稳定的工作，无固定期限劳动合同也有类似的含义，当然两个并不相等，还是有一些细节上的差异。但简单一些的解释是：只要我不主动离职，不违法，不犯罪，没有严重的违规违纪，公司就不可以随便开除我。
法条
无固定期限劳动合同的法律依据如下：
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我不想和公司签！
前面我们讲了公司不跟我们签订劳动合同的情况，但现实中也可能出现你不想跟公司签的情况。比如，你可能在别的公司还有一份工作，眼下不想和这家公司签劳动合同，那这家公司该怎么办呢？
如果公司的HR没有法律意识，很可能随手打印一份所谓的承诺书，让你写明出于劳动者个人原因，主动放弃签署劳动合同，责任自负。但事实上，这是公司给自己挖了一个坑。
而我作为律师的建议是，如果公司发现劳动者不积极配合签署合同，那公司一定要抓紧时间解决这个问题。
最好在劳动者入职一个月以内，赶紧补签，这样做最稳妥，也不用额外支付任何费用。
如果一个月过后、一年之内还没签，公司可以跟劳动者提出不签合同就不能继续上班，额外支付一个月的经济补偿金。这种情况还不算太糟糕。
那最让公司抓狂的情况是什么？是劳动者超过一年还没有和公司签劳动合同。无论是谁的原因，只要结果是没签，那我们上文所说的那种情况就出现了。公司必须签无固定期限劳动合同。
案例
周某是深圳一家公司的普通员工，员工入职后公司要求签订书面的劳动合同，但周某拒绝签订，他认为劳动合同是对自己的束缚。公司方面很无奈，让周某签署了一份声明，声明中有周某签名，于是公司方就没再要求员工签订劳动合同。
一年后，周某因为工作中的问题，提出仲裁请求，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资17万余元。公司觉得冤枉，不愿支付。周某承认声明的真实性，但主张不签订劳动合同的原因是其中条款不公平，因而实质责任在公司一方。最终，周某的请求得到了支持。
为什么法律对公司的要求这么苛刻？因为法律对公司规定了两个义务，一个是通知义务，另一个是拒签义务。
通知义务很简单，就是公司必须及时通知劳动者来签订劳动合同。那拒签义务是什么意思呢？
通俗来讲，就是公司一旦发现劳动者不想签合同，就有义务“炒鱿鱼”。如果你不“炒鱿鱼”，也不签合同，那么法律就会视公司存在“恶意”。这样看来公司还挺冤枉的，本来是劳动者不想签，怎么一年以后，惩罚对象就变成自己了？这是因为立法精神是要最大限度地保护劳动者权益。所以，老板们，一定要慎重对待劳动合同的签订啊！
法条
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
试用期到底有多久？
几年前，我们团队接待过一位准备入职某世界五百强企业的女高管。她刚被猎头挖过去，拿着一份劳动合同请我们团队的律师帮忙审查。我们发现合同很规范，基本没什么问题，但其中有一个不易察觉的细节：试用期是一年。
当我们提出这个问题的时候，女高管刚开始有点不以为意，她觉得试用期长点也没关系，反正各项福利待遇没什么区别。此言差矣，这依旧是个常见误区。
那我们先说说法律规定，法律确实允许公司自行约定试用期的长短，但是有严格的限制。
如果整个劳动合同的期限，在三个月以上，不到一年的，试用期不能超过一个月；如果劳动期限在一年以上不到三年的，不得超过两个月。
可能有人会问，如果再极端一点，劳动合同期限特别长，比如十年，那试用期可以相应地延长至一年、两年吗？
对不起，不能。
法律规定劳动合同的试用期，最长不能超过半年，也就是六个月！
所以，你如果有这方面的疑惑，不妨拿出劳动合同翻一翻，只要发现上面的试用期超过六个月，你就可以打当地劳动监察大队的电话，然后等着公司赔偿吧。
法条
《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
我们分析到这里，女高管还没有感受到该公司的“恶意”。事实上，公司喜欢延长试用期的原因在于，有相应规定表明，试用期内，公司如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解约，且不需承担任何补偿。
虽然我在前面讲过，公司不能临时进行考核、不能额外拿出招聘时没有约定的“录用条件”来说事，但试用期内的“随时解约权”赋予了公司较大的空间，就像是悬在劳动者头顶上的一柄“达摩克利斯之剑”。因此，女高管在咨询结束后，立刻向公司提出了修改试用期条款的要求，依法维权，最终和公司达成一致，顺利入职。
法条
《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
“规章制度”真的是公司的大杀器？
在职场中，除了顶头上司，你最怕见到的还有谁？
我想大部分人的答案是：HR！
面对HR，“打工人”都很怕听到那句令人讨厌的话：“对不起，您违反了我们公司的规章制度，所以，要对您……”听完是不是很郁闷，也很无助？这时候，你需要合理运用“三十六计”之“釜底抽薪”了。
谁说公司的规章制度就一定有效呢？90%的“打工人”不知道，这份规章制度极有可能不具备法律效力，所以我们根本不用理会。
对此，你需要记住，拥有法律效力的规章制度需要具备三个法定条件。
第一个法定条件：必须经过民主程序。
公司确实可以制定一些规章制度，但是必须经过所有员工参与讨论，至少要有职工代表大会，必须有职工代表参与，由参与的职工代表盖章。但现实中，很多公司过于自信，老板一拍脑袋就出台一份规章制度，让大家去执行。可惜，它不具有法定的必备条件，无法生效。
退一步来说，就算有职工代表参与，也盖了章，它也不一定能生效。
这关系到了第二个法定条件：依法公示。如果公司已经制定了一份规章制度，那么必须告诉全体员工，如果员工不知道，只是通过HR口头传达，口头下发，没有证据证明是不行的。下面跟大家分享一个我曾参与的真实案例，方便各位理解。
案例
劳资双方因为“规章制度”的纠纷闹到了仲裁委。公司方称自己已经在公司入口处，也就是员工上下班必经的地方张贴、公示了规章制度，不仅明显醒目，还连续张贴了一个月。
但劳动者的律师一句话反驳了公司的主张：“你们没有让员工签名啊！员工是去上班工作的，没有义务额外关注门口张贴的文字材料。就算入口处贴了几张纸，只要没让员工签字确认过，别说贴一个月，就是贴一年，也跟员工没有关系。”最终，公司败诉，仲裁委裁定该规章制度对劳动者无效。
而且，根据我给顾问单位培训的经验来看，真的有90%以上的老板和HR，压根儿不知道这个细节。换个角度而言，就是有90%以上的可能性，你公司的规章制度对你无效！
可能就有人会疑惑了，自己公司的规章制度经过了工会盖章，也让劳动者本人签字确认了，是不是就必须承认了？
别太早放弃，还有第三个法定条件：内容合法。
如果公司制度规定，员工旷工三天要扣除全月工资，就违反了劳动法律关于“劳动者有权获取报酬”的规定，以及《民法典》规定的公平原则，因此无效！
例如，某家商场的制度规定，员工值班时出现货物被盗窃的情况，要从值班员工的工资里扣除相应的数额。但该员工正常上班，既没有过失，也不是侵权人，公司制度违反了《民法典》中关于侵权赔偿的规定，因此无效！
又如，如果一家烟花爆竹厂规定，员工抽烟两次就予以辞退，但一个网络公司，员工整天坐办公室熬夜，也规定发现抽烟两次，属于严重违纪要辞退，就不公平且不合理，因此无效！
简单来说，规章制度若不具备民主程序、依法公示和内容合法三个条件，一概无效！你眼前张贴的规章制度，就是一张没有任何作用的废纸！
以下内容为相关法律规定：
法条
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动合同法》第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《民法典》第六条 民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。
《劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
让人又爱又恨的竞业禁止协议
你有没有听过“竞业禁止协议”这个词，是否知道它大概的意思？简单来说，就是要求劳动者从原公司离职后，需要保证一定期限内不在同行业工作。
法条
《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
它显然限制了劳动者的就业领域，听起来就有些苛刻，因此很多人不乐意签，但对公司来说好处多多，能够起到维护客户资源、保持团队稳定的作用。所以，当我们有朝一日从公司离职，很可能会收到HR拿出的一份竞业禁止协议，不签就不给离职证明。就算不乐意，大家也不得不委屈自己签了字。
正是因为竞业禁止协议对劳动者比较“苛刻”，所以法律规定，公司如果希望和劳动者签订该协议，也必须符合严格的条件，否则无效。
主要条件是两个：
第一个条件，竞业禁止的期限不能超过两年。
法条
《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
因此，不能无限制地禁止劳动者从事原行业。有些公司很“狡猾”，在协议中设定长达十年的竞业禁止期。人生可磨几个一技之长？又有几个十年可蹉跎？这种做法摆明了是砸劳动者的饭碗啊，其心可诛，令人发指。
第二个条件，用电影《绣春刀》里的一句台词来说，就是“得加钱”。
2021年1月1日之前，可以按照劳动者上一年度平均工资的20%～50%，离职以后按月支付经济补偿。现阶段各个地区的强制性标准可能不太一样，需要劳动者自己查询，但我没见过低于20%的。
如果有公司在协议中仅约定了劳动者竞业禁止的内容，没有约定“加钱”以及“如何加钱”的内容，遇到这种情况大家不要慌，请看2021年1月1日最新施行的司法解释：
法条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
你看，有司法解释撑腰，最后公司还是得乖乖掏钱。
当然，在现实生活中，还有的公司自作聪明，说员工在职的时候，每月20000元薪水中有3000元是竞业禁止补偿金，等员工离职了，就不用再给了。
我可以负责任地告诉你，凡是在仲裁庭或法庭上这么说的公司，都败诉了。因为仲裁委和法院的审判原则是：公司要证明这20000元里，竞业禁止补偿金和工资是明确区别开的。
这个所谓的“区别开”，不是指公司把工资流水上的类目予以区别，而是当初签订的劳动合同里，有没有约定竞业禁止补偿金的数额，有没有约定该笔钱会和每月薪水一并发放，等等。所以，大家不要一听到要签竞业禁止协议，就如临大敌。
记住上述这两个条件，当你发现HR递来的那份竞业禁止协议里有不符合法律规定的内容时，可以大大方方地签名。就算离职后第二天去同行业上班也没问题，面对老东家的质疑，你可以给对方四字回复：“你告我啊！”
当然，除了以上两个最重要的条件，劳动者还可以查看是否有其他不合理的条件。比如，竞业限制的人员主体是负有保密义务的劳动者，而不能把保洁人员也囊括在内，更不能把竞业限制的人员扩大到员工本人的父母、兄弟、七大姑八大姨，竞业限制的地域范围也要符合实际。